Wenn ein Arbeitnehmer positiv auf COVID-19 getestet wurde oder Kontakt zu infizierten Personen hatte, schickt ihn das Gesundheitsamt per Bescheid in häusliche Quarantäne. Was ist in diesem Fall arbeitsrechtlich zu beachten? Die Frage, ob der Arbeitnehmer auch zu Hause oder von einem anderen Ort aus seine Arbeit erbringen kann und muss, hängt von mehreren Faktoren ab.
Die Bundesregierung und die Koalitionsparteien CDU und SPD haben sich am 02.09.2021 auf einen Kompromiss zur Impfabfrage durch den Arbeitgeber geeinigt. Der Bundestag hat die geplanten Änderungen des Infektionsschutzgesetzes am 07.09.2021 verabschiedet.
Die Neuerungen bleiben hinter den Erwartungen des Bundesgesundheitsministers Jens Spahn zurück, der eine weitreichende Auskunftspflicht für Arbeitnehmer angestrebt hatte. Aber die Möglichkeit, den Gesundheitsstatus der Beschäftigten abzufragen, wird nun von Krankenhäusern und Arztpraxen auf weitere Einrichtungen ausgeweitet.
Die „Coronavirus-Impfverordnung“, die am 15.12.2020 beschlossen wurde, bestimmt keine Impfpflicht für jedermann. Auch Arbeitnehmer können demnach nicht verpflichtet werden, sich impfen zu lassen. Aus Gründen des Gesundheitsschutzes für alle ihre Angestellten dürfen Arbeitgeber jedoch bestimmte Schutzmaßnahmen anordnen.
Impfen gehört zum außerdienstlichen Verhalten
Arbeitgeber haben sowohl Pflichten als auch Rechte aus dem Arbeitsvertrag. Ihr Direktionsrecht erlaubt es ihnen, über Zeit und Ort der Arbeitsleistung zu bestimmen. Auf der anderen Seite gebietet ihnen die Fürsorge- und Schutzpflicht, ihre Arbeitnehmer keinen vermeidbaren gesundheitlichen Risiken auszusetzen. Arbeitgeber können unter besonderen Umständen, die aufgrund der Coronapandemie derzeit vorliegen, zum Beispiel Fiebermessungen vor Betreten des Firmengeländes anordnen. Ob sich jemand impfen lässt, ist allerdings seine Privatangelegenheit, und im außerdienstlichen Bereich muss sich ein Arbeitnehmer keine Vorschriften machen lassen.
Was gilt in besonders riskanten Arbeitsbereichen?
Einige Berufsgruppen, wie etwa Pflegekräfte in Altenheimen oder auf Intensivstationen, haben Kontakt zu besonders gefährdeten Personen. Auch sie kann der Arbeitgeber nicht zum Impfen verpflichten, wohl aber regelmäßige Tests verlangen. Sofern die Gefährdung durch ungeimpfte Mitarbeiter als zu hoch einzustufen ist, kann dem Arbeitgeber unter Umständen die Weiterbeschäftigung nicht zumutbar sein. Im äußersten Fall kommt daher eine personenbedingte Kündigung in Betracht, wenn ein Mitarbeiter ohne Impfung die persönliche Eignung für seinen Beruf nicht mehr besitzt. Vor einer Kündigung, die nur das letzte Mittel darstellen kann, müsste der Arbeitgeber jedoch prüfen, ob er den Mitarbeiter in einem weniger sensiblen Bereich einsetzen kann. Mit diesen und anderen Fragen im Zusammenhang mit Coronaimpfungen werden sich die Arbeitsgerichte in den kommenden Monaten vielfach zu beschäftigen haben.
Was ist mit dem Gehalt, wenn Eltern für die Kinderbetreuung zu Hause bleiben müssen?
Der neuerliche Lockdown betrifft auch und vor allem die Eltern von Schul- und Kitakindern. Kinder sollen nach dem gemeinsamen Beschlusspapier von Bund und Ländern in der Zeit
vom 16.12.2020 bis zum 10.01.2021 „wann immer möglich” zu Hause betreut werden. Die Präsenzpflicht wird in dieser Zeit ausgesetzt und es soll Unterricht von zu Hause aus
durchgeführt werden – wenn die betreffende Schule nicht sogar geschlossen wird. Auch diese Möglichkeit besteht. Die Schließung von Kindertagesstätten richtet sich nach den
jeweiligen Regelungen des Bundeslandes. Aktuell ist noch nicht absehbar, ob Schulen und Kitas nach dem 10.01.2021 wieder normal geöffnet werden.
Der Herbsturlaub kann derzeit teuer werden. Denn bei einer Rückkehr aus einem Corona-Risikogebiet steht oftmals das Gehalt und ggf. sogar der Arbeitsplatz in Frage. Vielfach besteht z.B. bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern aktuell Unklarheit über eine Verpflichtung zur Quarantäne für Reiserückkehrer und wer die Kosten hierfür trägt.
Nachfolgend möchten wir Ihnen einen kurzen Überblick über die aktuelle arbeitsrechtliche Situation geben:
Von einer Versetzung sind Arbeitnehmer selten begeistert, und sie müssen ihr auch nicht in jedem Fall Folge leisten. Der Arbeitgeber darf Sie nicht willkürlich in eine Hunderte von Kilometern entfernte Niederlassung schicken, sondern muss unter Billigkeitserwägungen entscheiden.
Endlich dürfen die Deutschen wieder in den sonnigen Süden verreisen, allerdings nicht ohne Konsequenzen nach der Rückkehr befürchten zu müssen. Wird ein Urlaubsland als Risikogebiet eingestuft, müssen Rückkehrer sich unverzüglich beim zuständigen Gesundheitsamt melden und sich für 14 Tage in Selbstisolation begeben. Doch wer zahlt für diese Zeit den Verdienstausfall?
Anspruch aus dem Infektionsschutzgesetz
Während bei einer Erkrankung ein Anspruch nach dem Lohnfortzahlungsgesetz besteht, greift für die Quarantäne aufgrund behördlicher Anordnung der Anspruch aus § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) ein. Arbeitnehmer, die wegen der häuslichen Isolation nicht arbeiten können, dürfen ihren vollen Lohn inklusive Sonderzahlungen vom Arbeitgeber verlangen, der seinerseits die zuständige Behörde in Anspruch nehmen kann. Falls der Arbeitgeber die Zahlung verweigert, darf sich der Betroffene direkt an die Zahlstelle wenden, in den meisten Ländern sind die Bezirksregierungen oder Gesundheitsämter zuständig. Weiterlesen
Beim Arbeitsgericht Siegburg war eine Kündigungsschutzklage anhängig, in der es um vorsätzliche Falschangaben in der Arbeitszeitdokumentation einer Pflegekraft ging.
Die Klägerin arbeitete als Altenpflegerin im Pflegedienst des beklagten Arbeitgebers. Im April 2019 hatte sie den Auftrag, in ihrer Spätschicht eine Patientin aufzusuchen und ihr eine Tablette zu verabreichen. Stattdessen telefonierte sie jedoch nur mit der Patientin und erinnerte sie an die Einnahme der zuvor bereitgelegten Tablette.
Bisher hat die Infektionskrankheit aus China zwar erst wenige Betriebsschließungen in Deutschland veranlasst, aber die Lage könnte sich weiter anspannen. Wenn Büros und Produktionsstätten auf behördliche Anweisung geschlossen bleiben müssen, stellt sich die Frage, wer den Ausfallschaden zu tragen hat.
Im Baugewerbe wurde ein Tarifvertrag geschlossen, der besondere Leistungen für Urlaub, Weiterbildung und Altersversorgung der Beschäftigten aus einer Sozialkasse vorsieht. Diese wird grundsätzlich über die Beiträge der tarifgebundenen Arbeitgeber finanziert. Um auch von den Arbeitgebern Beiträge erheben zu können, die dem Tarifvertrag nicht unterliegen, hat die Gewerkschaft in der Vergangenheit jährlich den Tarifvertrag vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales für allgemeinverbindlich erklären lassen.
